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 Motiv: ©pressmaster-stockadobe.com

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Lohnfortzahlung und Erstattungen

Stand 24.09.2020


Muss ich meinen Arbeitnehmern weiterhin Gehalt zahlen, wenn mein Betrieb wegen des Coronavirus aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen wird?

Ja, schließt die Behörde ein Unternehmen aus Gründen des Infektionsschutzes, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das sogenannte Betriebsrisiko (§ 615 Satz 3 BGB). Das heißt, er muss den Arbeitnehmern weiter ihren Lohn bezahlen. Die ausgefallenen Arbeitszeiten müssen dagegen nicht nachgearbeitet werden. Selbst wenn ein Unternehmen den Betrieb freiwillig schließt, um das Ansteckungsrisiko zu verringern, bleibt der Anspruch der Arbeitnehmer auf die Vergütung bestehen. Abweichende Regelungen können sich aber aus Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben.

Wer zahlt den Lohn, wenn meine Mitarbeiter unter Quarantäne gestellt werden?

Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) kann die zuständige Behörde eine Beobachtung, ein berufliches Tätigkeitsverbot oder Quarantäne anordnen. Erleidet er dadurch einen Verdienstausfall, erhält er nach § 56 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung in Geld. Diese Entschädigung hat der Arbeitgeber längstens für sechs Wochen auszuzahlen (analog zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Der Arbeitgeber kann innerhalb von drei Monaten einen Antrag auf Erstattung der ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde stellen.

Können auch Selbstständige eine Entschädigung erhalten?

Ja, da auch Selbstständige aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) unter Beobachtung (§ 29) bzw. unter Quarantäne (§ 30) gestellt werden und ebenfalls einem Tätigkeitsverbot (§ 31) unterworfen werden können, steht auch ihnen für den dann erlittenen Verdienstausfall grundsätzlich eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz zu. Auch in diesem Fall ist ein Antrag an die zuständige Behörde zu stellen.

Das Antragsformular finden Sie hier.

Was gilt bzgl. Arbeitnehmern, die Ihr Kind aufgrund der Schließung von Kitas / Schulen ist betreuen müssen, da keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit besteht?

Wenn das Kind noch in einem Alter ist, in dem es nicht über die gesamte Arbeitszeit allein zu Hause gelassen werden kann und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht, ist ein persönlicher Verhinderungsgrund gegeben. Der Arbeitnehmer ist somit berechtigt, zur Betreuung seines Kindes zu Hause zu bleiben. Selbstverständlich muss er den Arbeitgeber frühzeitig über die Verhinderung informieren.

Ein Anspruch auf Bezahlung besteht in dieser Zeit allerdings regelmäßig nicht. Allenfalls für allerhöchstens fünf Tage kann sich unter Umständen ein Entgeltanspruch aus § 616 BGB ergeben, sofern dieser nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist oder eine anderweitige Regelung getroffen wurde.

Zwar darf der Arbeitnehmer, wenn eine anderweitige Betreuung des Kindes tatsächlich nicht gewährleistet werden kann, auch für einen längeren Zeitraum der Arbeit fernbleiben, er hat aber dann keinen Anspruch auf weitere Entgeltzahlung.

Tipp:Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten in diesen Fällen idealerweise gemeinsam überlegen, wie die Situation bewältigt werden kann. Neben der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub oder dem Abbau von Überstunden (soweit vorhanden) kommt möglicherweise Arbeit im Home-Office in Betracht.

Es besteht ein Anspruch auf Entschädigung, wenn der Mitarbeiter durch die Betreuung seines Kinder (bis 12 Jahre) aufgrund einer Schließung von Schulen oder Betreuungseinrichtungen für Kinder (z.B. Kita) bzw. für Menschen mit einer Behinderung nicht arbeiten können und deshalb einen Verdienstausfall haben. Den Antrag finden Sie hier.

Haben geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) Anspruch auf Lohnfortzahlung im Falle der Freistellung?

Ja. Auch wenn Sie Ihre Minijobber nicht mehr beschäftigen können, tragen Sie das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko und müssen den vertraglich vereinbarten Lohn weiterzahlen.
Für Minijobber besteht auch nicht die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit zu beantragen, da Minijobber nicht pflichtversichert in der Arbeitslosenversicherung sind.

Was gilt für Auszubildende? Kann Kurzarbeit angeordnet werden?

Wegen des besonderen Charakters des Berufsausbildungsverhältnisses darf Kurzarbeit für Auszubildende nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Zuvor müssen alle Ausbildungsmöglichkeiten des Betriebes ausgeschöpft werden.

Dem Betrieb sind insbesondere Maßnahmen zuzumuten, um die Ausbildungszeit sinnvoll zu nutzen, insbesondere dann, wenn der Auszubildende bereits im Produktions- oder Dienstleistungsbereich eingesetzt ist, um seine Kenntnisse und Fertigkeiten zu vervollkommnen. In Betracht kommen z.B. Umstellung des betrieblichen Ausbildungsplans, Versetzungen in andere Abteilung(en), Rückversetzung in Lehrwerkstatt oder die Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen (z.B. Unterweisungen, theoretisches Aufarbeiten von praktischen Tätigkeiten, Bearbeiten des schulischen Lehrstoffes etc.).

Ist trotz Ausnutzens aller Möglichkeiten Kurzarbeit auch für Auszubildende unvermeidbar, steht diesen nach § 19 Abs. 1 Nr. 2a Berufsbildungsgesetz (BBiG) ein Anspruch auf Fortzahlung der vollen Vergütung bis zur Dauer von sechs Wochen zu. Frühestens danach kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld bestehen.

Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des Mitarbeiters in Kurzarbeit?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch setzt grundsätzlich nur das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus und kann demnach auch in Phasen der Kurzarbeit entstehen. Der Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist nach § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu berechnen. Ist die Arbeitspflicht nicht, wie in § 3 Absatz 1 BUrlG vorausgesetzt, auf sechs Tage der Kalenderwoche, sondern auf weniger oder mehr Wochentage verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Diese Berechnungsgrundsätze sind auch bei Kurzarbeit anzuwenden. Wechselt die Anzahl der Arbeitstage unterjährig, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen (vgl. auch BAG vom 19.3.2019 – 9 AZR 406/17).

Ob sich nach deutschem Recht Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch verringern oder ob eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist, ist ungeklärt. Daher sollten Regelungen über die Kurzarbeit die anteilige Reduzierung oder den Wegfall von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit "Null" ausdrücklich vorsehen.



Ihr Anliegen ist unser Auftrag

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